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Mentoria Executiva · Individual e Confidencial

O cargo cresce. O espaço para pensar, não.

Quanto mais alto o degrau, menos gente enxerga o peso que ele carrega. As jornadas da InnovaPeople devolvem a quem decide um espaço próprio: individual, confidencial e com método. Diagnóstico, plano de desenvolvimento e medição da evolução, conduzidos por quem já sentou na cadeira de decisão.

Conhecer as jornadas Marcar conversa de 30 minutos
As Jornadas

Cada líder chega num momento. Há uma jornada para cada um.

Nenhuma jornada é de prateleira: ambas começam por diagnóstico e viram plano individual. A diferença está na pergunta que cada uma responde.

Jornada i · Para a transição de nível

Aceleração de Talento

Seu potencial já está claro. Vamos transformá-lo em repertório.

Você foi reconhecido como talento porque as pessoas confiam no seu jeito de conduzir. É aí que mora o próximo desafio: o cargo pesa mais, o time cresce e as decisões ficam mais complexas. Talento que não se desenvolve perde força. Esta jornada é o espaço para ocupar novas oportunidades com método, não só com intuição. Quatro construções, na ordem em que a carreira as exige:

  • iClarezaOnde você está, para onde quer ir e o que separa uma coisa da outra. Sem achismo.
  • iiPresençaSua voz, sua autoridade e sua forma de influenciar, exercidas com intenção.
  • iiiDecisãoLer cenário, ponderar consequências e decidir com segurança, mesmo sob pressão.
  • ivProntidãoPreparação concreta e um plano real para o próximo passo da sua carreira.
Formato

Encontros individuais e confidenciais, online, no seu ritmo.

Jornada

12 encontros quinzenais ao longo de cerca de 6 meses.

Base do trabalho

Diagnóstico inicial, plano de desenvolvimento individual e acompanhamento entre encontros.

Jornada ii · Para a gestão do dia a dia

Repertório de Gestão

Uma competência resolve um problema. Repertório sustenta uma liderança.

Liderar é conciliar muitas frentes ao mesmo tempo: pessoas, resultado, relações e futuro. Ser excelente em uma competência e travar em outras não sustenta o time nem a entrega. O desafio de quem gere hoje não é aprender uma habilidade isolada. É ampliar o repertório para escolher a resposta certa em cada situação. Esta jornada trabalha as competências juntas, de forma integrada, do jeito que a gestão real exige:

  • iComunicaçãoComunicar e influenciar com clareza, do um a um ao grande grupo.
  • iiDecisãoPriorizar, decidir e assumir a decisão, mesmo com informação incompleta.
  • iiiRelaçõesGestão de conflito e de relações, dentro do time e na política institucional.
  • ivTimeDesenvolver, delegar e dar feedback que faz a pessoa crescer.
  • vEstratégiaEnxergar o todo e conectar o dia a dia à visão da instituição.
Começo

Diagnóstico das competências para definir juntas as prioridades da jornada.

Jornada

18 encontros individuais ao longo de cerca de 9 meses.

Método

Um plano por competência, com prática entre encontros e medição da evolução.

Como Funciona · A anatomia de um encontro

O mercado vende desenvolvimento sem nunca mostrar uma sessão. Nós preferimos mostrar.

Cada encontro tem estrutura. Não é conversa solta, não é desabafo com hora marcada. São três tempos, sempre:

i

O que foi vivido

A sessão abre com a prática combinada no encontro anterior: o que foi tentado no trabalho real, o que funcionou, o que travou. O desenvolvimento acontece entre os encontros; a sessão é onde ele vira aprendizado.

ii

O trabalho do dia

O tema do encontro vem do plano de desenvolvimento, não do improviso. Cenários reais da sua semana são a matéria-prima: a reunião difícil, a decisão pendente, a conversa adiada.

iii

O que será praticado

Nenhum encontro termina sem compromisso concreto: o que será exercitado até a próxima sessão, em qual situação e com qual critério de evolução. É isso que a medição acompanha.

Confidencialidade absoluta. O que acontece na jornada pertence a quem a percorre.

Quando a empresa patrocina, combina-se no início o que é compartilhado: evolução do plano, nunca o conteúdo das conversas
Para quem é · E para quem não é

Boutique se define pelo que recusa.

A mentoria é para você se

  • iVocê já foi reconhecido e está assumindo mais peso: nova cadeira, time maior, decisões mais complexas.
  • iiQuer se preparar com método, não apenas com intuição e horas de voo.
  • iiiAceita diagnóstico, plano e medição. Inclusive quando o espelho incomoda.
  • ivTem agenda real para praticar entre os encontros. O desenvolvimento acontece no trabalho, não na sala.

Não é

  • iCurso gravado, trilha de vídeos ou conteúdo de prateleira. Cada jornada nasce de um diagnóstico individual.
  • iiAcompanhamento de ocasião, sem começo, meio e fim. Toda jornada tem arco e critério de conclusão.
  • iiiTerapia, aconselhamento pessoal ou desabafo com hora marcada. O objeto de trabalho é a liderança.
  • ivMentoria de palco. Quem conduz cada encontro é quem assina a jornada, do primeiro ao último.
Quem Conduz

Método e sensibilidade, na mesma mesa.

Gleice Schifino, Diretora de Gente e Gestão e mentora de líderes da InnovaPeople
Gleice Schifino
Diretora de Gente e Gestão · Mentora de Líderes

É mentoria de quem viveu, na prática, os dilemas de liderar e entregar resultado.

Executiva de Recursos Humanos com mais de 25 anos dedicados a Gente, Gestão e Negócios. Atuou como CHRO e Diretora de Gente, Gestão e Sustentabilidade, conduzindo cultura, desenvolvimento de lideranças, altos executivos, ESG e diversidade em organizações de diferentes portes.

Sua marca é unir a leitura de quem já sentou na cadeira de decisão com a escuta de quem forma gente. Cada jornada é conduzida diretamente por ela: diagnóstico, encontros e medição, do primeiro ao último passo. Sem repasse, sem central de atendimento, sem mentoria de palco.

Por que jornada, e não curso

Os números abaixo não são nossos. São dos maiores institutos de pesquisa do mundo.

Com fonte nomeada. Eles explicam por que a mentoria da casa é contínua, individual e medida.

70%
da variância de engajamento de um time é explicada por uma única variável: quem o lidera. Não é a política de benefícios. É o líder.
Gallup · State of the American Manager
aos 42
em média, chega o primeiro treinamento formal de liderança. A primeira posição de gestão chega, em média, aos 30. Mais de uma década liderando sem preparo.
Harvard Business Review · Zenger Folkman
até 46%
das transições executivas são vistas como fracasso ou decepção dois anos depois. O momento mais decisivo da carreira é também o menos acompanhado.
McKinsey & Company · Leadership Transitions
Perguntas Diretas

O que costumam perguntar antes de começar.

Como a mentoria começa?

Com uma conversa inicial de 30 minutos, sem custo e sem compromisso, para entender o momento e desenhar a jornada. Em seguida vem o diagnóstico, que define as prioridades do plano de desenvolvimento. Só então a jornada começa.

Os encontros são presenciais ou online?

Online, individuais e confidenciais, no ritmo de quem lidera. Formatos presenciais podem ser desenhados caso a caso.

Qual é o investimento?

O investimento é apresentado em proposta individual, após a conversa inicial. Cada jornada é desenhada para o momento de quem a percorre, e a proposta reflete exatamente o desenho combinado.

Minha empresa pode patrocinar a jornada?

Pode, e é comum. Nesse caso, combina-se no início o que é compartilhado com a organização: a evolução do plano de desenvolvimento, nunca o conteúdo das conversas. A confidencialidade do encontro é inegociável.

Como sei se estou evoluindo?

Pela medição, que faz parte do método. O diagnóstico define o ponto de partida, o plano define o critério de cada competência e a evolução é acompanhada ao longo da jornada. O que não é medido vira opinião.

Próximo Passo

Que tal uma conversa de trinta minutos para desenharmos a sua jornada?

Sem custo, sem compromisso e sem fila de qualificação. Respondemos pessoalmente, em até 24 horas úteis.

Tratamos apenas os dados necessários para retornar. Nada de marketing automatizado, nada de listas.
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Recebida. Obrigado.

Voltaremos pessoalmente, em até 24 horas úteis, pelo e-mail que você indicou, para marcar a conversa inicial.